Post by suborna913 on May 2, 2024 0:06:44 GMT -5
残疾人男性女性老年人或失业者、少数民族工人等，都有不同的背景和经历。创造力和提出新价值主张的能力正是基于这些差异。在人与工作的关系发生深刻变化的背景下，最具包容性的企业也最具竞争力。
整个欧洲残疾人的就业率仅为 59.5%，而正常人的就业率为 81.9%。与此同时，性别工资差距停滞在15%左右，各国之间差距很大，从罗马尼亚的3%到德国的20.9%，甚手机号码清单 至爱沙尼亚的22.7%。
包容性是企业财富和竞争力的源泉
除了薪酬问题外，公司管理机构中女性代表性不足也继续引发问题。例如，在法国，自 2017 年起，Copé-Zimmermann 法要求董事会中至少 40% 是女性。然而，女性在管理委员会和执行委员会中仍然只占极少数（约 20%）。更不用说目前只有一家 CAC 40 公司由女性领导（Engie 首席执行官 Catherine McGregor）。其他欧洲国家的情况也好不到哪儿去。在整个欧盟，目前只有三分之一的管理职位由女性担任。董事会中女性比例也不超过27%。
这种情况更加不协调，因为根据2020年女性股权晴雨表排名，女性管理的公司平均年增长率为30%。德勤公司证实了这种活力，该公司在其关于包容性的年度研究中强调，“采用包容性政策的公司，每名员工的营业额增加了 30%，并且比竞争对手实现了更高的盈利水平”。
包容性的公司和工作环境
为了促进所有背景的专业整合，并且由于接受差异的困难仍然是人类的失败，人力资源政策对于引领包容性至关重要。这些必须能够满足公司的需要，更多地考虑为他们工作的每个人的独特性。
目标是创建一个工作环境，使组织的整体绩效基于其成员的多样性以及每个人在工作中找到的意义。这将为确保每个人充分参与公司创造必要的条件，从而创造包容的条件。为了实现这一目标，每个员工都必须感到自己有用并得到认可。这是良好工作生活质量的先决条件。
因此，包容性管理基于两大支柱：开放精神和团队精神。当地经理是在公司内部传播这种精神的第一联系人，也是包容过程的重要组成部分。就此而言，向更多女性、残疾人或少数族裔开放这些管理职位显然不是一个中立的问题。其作用将是促进工人之间的交流，避免筒仓效应并允许新想法的出现。
包容性公司和残疾
正如专门从事包容性和社会创新的独立顾问 Marie Donzel 所说，“包容性是对常态的挑战”。无非是对什么是正常的、什么是不正常的严格分析。例如，仅仅因为一个高素质人才坐在轮椅上而剥夺自己的技能，这既不正常，也不利于公司的业绩。利用当前时期为行动不便的人们提供在家工作的新维度可能是一个强大的包容性因素。
2019年11月，100多名公司董事签署了“包容宣言”。签署方做出了十项重要承诺，包括希望通过实习和学徒合同，让残疾年轻人从更好的专业融合中受益，同时提高工人对残疾的认识，并发展多元化的管理文化。